Газет «Бизнес» попросила меня дать комментарий по поводу пожизненного трудоустройства. Я написал текст, который приведен ниже и который успешно порезали до того, что перестало быть понятным, что я вообще хотел сказать. Я понимаю, что текст резать надо. Там много не совсем деловых аналогий, без которых, по идее, можно обойтись. Статью с моим комментарием можно найти здесь. Я не отношусь серьезно к возможному положительному или отрицательному эффекту для себя от таких публикаций. Мне просто жаль, что читатели не получили точки зрения, в корне отличной от той, что была представлена в статье. Да, заголовок поста не относится к журналистам газеты Бизнес. Не подумайте. Мне очень симпатичны люди из газеты, с которыми я работаю. Суть заголовка в том, что есть разница во всех аспектах взаимоотношений мужчины с блядью по сравнению с отношениями мужчины с невестой.
Так сложилось, что в нашей стране катастрофически не хватает профессионалов. Не хватает профессиональных продавцов, управленцев, кадровиков, маркетологов. У нас есть только люди «с опытом работы», который воспринимается, за неимением каких-либо конкретных точек отсчета, как профессионализм. Непрофессионализм выражается во всем, в том числе и в придании важности тому самому «опыту работы». Вот, например, что могут сказать об управлении людьми профессионал и не профессионал в области управления людьми.
Вопрос | Не профессионал | Профессионал |
Какова роль зарплаты? | Зарплата – основной стимул. Люди должны быть мотивированы работать. Главный принцип: «Я тебе плачу деньги, а ты работаешь». К сожалению, очень тяжело найти работящих людей. Все ленивы и безалаберны. | Зарплата – ни в коем случае не мотиватор. Зарплату платят и в других компаниях. Мотивация – основная задача руководителя. Это работа руководителя – давать работникам ответ на вопрос «Почему я работаю на компанию», а не просто «почему я прихожу на работу». |
Почему люди работают на компанию | Потому что им платят деньги. | Вопрос в том, почему вообще они пошли в наемные работники. В наше время всегда можно устроиться фриласером и быть независимым профессионалом практически по любой специальности, получая, при этом, большие деньги за ту же работу. Работая на кого-то, а не на себя, люди ищут стабильность и способ реализации своих целей и платят за это. Если работодатель не дает ни стабильности ни пути достижения целей человека, то он не дает ничего. |
Что дает «белая зарплата»? | Ничего, кроме лишних налогов и потери гибкости в управлении коллективом. Человек приходит работать, чтобы получать определенные деньги. Ему все равно, при этом, что платится государству в виде налогов и отчислений в фонды. А пенсия работника – не забота работодателя. | Официальное оформление и честная зарплата – меры по формированию у работника ощущения стабильности. Работник знает, зачем он работает сейчас и что он получит, выйдя на пенсию. Официальная зарплата – инструмент к смене мотивации от «Как бы удержаться на работе» к «Как достигнуть большего». Официальная зарплата имеет и свою стоимость на рынке. Стоит опросить 1000 человек, предлагая варианты типа «1300 и в черную или 1000 и в белую», чтобы понять это. |
Какова роль обучения? | Обучение – нежелательная и вынужденная статья расходов компании. Лучше иметь дело с готовыми профессионалами. Кроме того, научишь человека, а он возьмет и уйдет в другую компанию, так как ему там предложат лучшую позицию или зарплату. Получается, что обучение — двойные расходы. сначала учишь человека, а потом ему приходится больше платить. | Постоянный рост, признание, успех – вот основные мотиваторы работника. Человека намного легче мотивировать, если давать ему возможность расти. В противоположность можно привести опытного человека, который уже – «полный стакан». В него ничего не добавишь и рвения к работе от него не дождешься. |
Почему люди не работают настолько эффективно, насколько этого хочется? | Люди – ленивы. Кнут и пряник – вот научный метод выжимания пота. Если люди неэффективны, то они либо пресыщены пряниками либо у них мало кнутов. | Каждый человек поступает согласно своим желаниям и стремлениям. Работа лидера – согласовать личные устремления человека с целями компании. В этом случае мы получим максимальную отдачу. Если человек неэффективен, то в этом скорее просчет менеджера, чем особенности личностных качеств работника. Ведь, когда мы брали человека на работу, все было хорошо. Или менеджер ошибся уже на этапе рекрутинга? |
Насколько важен опыт работы при рекрутинге? | Очень важен. Опытного человека можно сразу пускать в бой и получать от него максимальную отдачу. | Важен в какой-то мере, вместе с тем, человек, которому компания ничего не дает, не будет сам готов что-то дать компании. |
Насколько важен опыт работы в компании? | Как уже сказано выше, идеальный вариант – сборная команда. | Культура и ценности компании являются одной из составляющих мотивации. |
Каковы перспективы работы в компании для конкретного сотрудника | Если это – талантливый сотрудник, то он может как-то рассчитывать на повышение. Вместе с тем, если будет нужен, скажем новый главный бухгалтер, то мы скорее будем искать главного бухгалтера с опытом работы чем тратить деньги на развитие человека снизу. Все равно работники неблагодарны. Получив новые знания и навыки они тут же находят, где им платят больше и меняют работу. | Талантливых людей нужно беречь. Если на рынке они могут найти лучшие условия, то это значит, что не работники бегут за длинным рублем, а мы – жадные. К тому же, у каждого человека есть свое место в жизни. Компания не может позволить себе расходы, связанные наймом и обучением нового сотрудника и обеспечением дополнительных мер, необходимых в связи с незаполненной вакансией. Лишних людей не бывает. |
О чем думает работник, на самом деле? | Работник думает о том, как сделать поменьше и получить за это побольше. | Работник думает о том, для чего он работает. Что будет результатом его работы? Кто его оценит? Каковы гарантии того, что он получит признание, а не будет уволен ради какого-то родственника начальника, которому припишут его заслуги, или ввиду кризиса. |
Как вы относитесь к увольнению сотрудников? | Увольнение – часть общего стимулирующего подхода в управлении людьми. Если человек не хочет работать, то его увольняют. Если человек неудобен – его увольняют. Всегда можно найти другого такого же.Если люди знают, что их уволят, они будут работать эффективнее. Стадо всегда бежит, если его преследует хищник. | Увольнение – вынужденная мера. Ее стоит применять только в случае явного проявления злого умысла. Увольнение никак не стимулирует увольняемого работника – он уже не работает. Увольнение не стимулирует остальных работников – они начинают ожидать, что уволят их. Угроза увольнения или, как говорят, «последнее предупреждение» не стимулирует конкретного работника. Он просто начинает обновлять резюме.Злоупотребляя увольнениями мы получаем стадо, которое бежит со скоростью самого медленного бизона. Быстрее имеет смысл бежать только к еде. |
Как я отношусь к «пожизненному трудоустройству» | Это — опасная вещь, которая будет деморализовывать и демотивировать людей. Она важна только тем работникам, которым трудно найти работу — заранее негодным людям. Принимая на себя обязательства по пожизненному трудоустройству я объявляю игру в одни ворота — в мои. Сотрудник сможет уволиться когда он хочет, а я не смогу его уволить, когда захочу. | Пожизненное трудоустройство не прибавляет проблем с управляемостью людьми, так как их лояльность, адекватность и самоотдача уже обеспечены всем комплексом мер по управлению персоналом. Следует отличать мотивацию «устроиться на работу» от мотивации «добиться успеха». Тем, кому важно «устроиться» все равно, пожизненное у меня трудоустройство или нет. Их не волнует дальнейшая перспектива. Я не намерен увольнять людей, которых так долго искал и в которых так много инвестировал. При этом, я знаю, что лучший способ получить чье-то доверие это показать, что ты сам доверяешь. |
Есть правильный и никого никогда не подводивший философский принцип. Чтобы что-то взять, нужно сначала что-то дать. Урожай всходит из посева. Если ничего не сеешь, то ничего и не пожнешь. Непрофессиональное отношение к работнику, как к заменимому и неважному ресурсу порождает взаимное недоверие между работником и работодателем. Непрофессиональный работодатель хочет получить «все и бесплатно». Он хочет найти готового работника с аналогичным опытом работы, повыжимать его, как губку и выбросить. В крайнем случае позволить уйти на другую работу. Уход талантливого человека из компании – ожидаемое явление.
Поэтому часто талантливых стараются и не брать. Они все равно уйдут, мол. Они не будут держаться за работу и не будут бояться высказывать свое мнение. При таком подходе, сам сотрудник совершенно не связывает свою судьбу и свои жизненные цели с компанией и целями компании. Он делает то, что от него ожидают и не больше – отрабатывает зарплату. Мало того, он понимает законы корпоративной бюрократии и не стремится выглядеть умнее начальника. Он боится проявить инициативу, дать новую идею, получить новые задачи, ведь денег ему не доплатят за это, а проблем прибавится.
Профессиональный работодатель полностью отдает себе отчет, что люди не управляемы и каждый поступает согласно своим целям и согласно своим ценностям. Людям важен успех, признание. Люди любят получать контроль, нести ответственность. Люди стремятся к новому. Так это и можно людям давать, при этом неся меньше расходы на обслуживание человеческих ресурсов. Как говорил Наполеон: «Самое удивительное, что я узнал на войне это то, что люди готовы умирать за ленточки». Секрет максимальной отдачи и эффективности – в увязке личных целей и ценностей у работника с таковыми у компании. У работника не должно быть сомнений в том, что компания заранее лояльна и заранее приветствует его инициативу, стремление к успеху, желание «изменить мир к лучшему». Это – философия профессионального управленца. И, в таком случае, слова не должны расходится с делом. Пожизненные гарантии сохранения работы и есть то дело, которое поддерживает слово.
К тому же это – не просто «жест доброй воли». Это – экономически оправданный шаг. Последний кризис показал, что расходы на сокращения штата в кризис с последующим рекрутингом новых людей обходятся компаниям очень дорого только если считать прямые издержки. А если посчитать то, сколько ценных кадров было подобрано конкурентами, то расходы становятся просто неприемлемыми. Уж лучше пообещать людям желаемую ими стабильность и ожидать от них отдачи, чем не обещать ничего и не получать ничего.
Стоит также понимать, что любой профессиональный работодатель очень четко осознает, что рынок труда – не бездонная бочка, набитая ленивыми посредственностями, а конкретный ограниченный объем, в котором количество требуемых профессионалов ограничено. Нужно, вернее жизненно необходимо иметь и поддерживать образ лучшего работодателя из возможных.
Поэтому, отвечая на вопрос, насколько вообще применима практика «пожизненного трудоустройства» в нашей стране, стоит сказать, что «пожизненное трудоустройство» — лишь один из видимых признаков профессионализма в управлении людьми. Он не работает сам по себе и не приносит никаких плюшек без кардинальной перестройки подхода к управлению человеческими ресурсами. Применять сейчас в украинских компаниях «Пожизненное трудоустройство» и ожидать какого-то положительного эффекта невозможно. На рабочих местах не те люди и не с той мотивацией и не с теми ожиданиями. Ими управляют снова таки не те люди и не с теми принципами.
Само поведение непрофессионального работодателя приводит к тому, что к нему на работу будут приходить не лояльные, не мотивированные, не профессиональные люди. Люди, которые готовы будут перескочить в другую компанию при любой возможности. Люди, которых не заставишь работать и люди, которые имели ввиду ценности компании. Люди, которым чужд энтузиазм. Непрофессиональный работодатель будет тысячу раз прав, показывая на свой коллектив и восклицая «Да вы посмотрите на людей — ленивые тупые бараны, ищущие, как меня кинуть на деньги». Разумеется, он сам сделал все для того, чтобы такие люди пришли к нему. Он будет сидеть и мечтать о том, что хорошо бы , чтобы к нему пришли «само-мотивированные» люди, которые — редкость. Разумеется редкость. Очень тяжело искать себе жену на обочине Окружной дороги и очень тяжело ожидать от такой девушки любви, привязанности и взаимного оргазма, а не талантливой (или не талантливой) симуляции его.
Начинать надо сначала, а не с конца. Начинать надо с мотивов. Не имеет смысл предлагать «штамп в паспорте», как мотиватор для сотрудниц публичного дома, тем более, что клиенты на это тоже не пойдут. Гарантии нужны порядочным девушкам с серьезными намерениями. А если мужчина не дает никаких гарантий, то он и получает в результате соответствующий контингент с которым и семьи не построишь и больше суток вместе не проведешь и на хозяйстве не оставишь.