Cо мной беседовал один человек который так и не поверил, что само наличие стиля управления говорит о наличии изъянов в управлении. Что тот стиль правильный, который не замечаешь и которого, собственно нет. Как мне показалось, мы, беседуя с ним пришли к общему мнению, однако прозвучал интересный аргумент, в защиту «стильности». Говорилось, что мол, разные работы требуют разных стилей управления. Если ты управляешь продавцами, то тот стиль, о котором говорил я* больше подходит к процессу, а если, например, речь идет о начальнике склада, то ему нужно иметь другой стиль. Что мотивация и увязка личных целей и целей компании понятна для тех людей, где есть прямой результат, а не для тех, кто исполняет процедурные вещи или может воровать на рабочем месте.
Я предположил, тогда, что тем более у процедурных людей стоит вынимать наружу их внутреннюю мотивацию, тем более у людей «на конвейере» нужно выстраивать работу так, чтобы она была в удовольствие, тем более, нужно помогать им в их работе, когда их работа не приносит прямого и явного эффекта. Если у нас есть такая работа, на которой, чтобы рабочий ни делал, для него все равно — один и тот же «День Сурка», то именно на такой работе будут явственнее виден эффект правильного, «незаметного» стиля управления, управления не людьми, а договоренностями.
*Я говорил о постоянном коучинге, обратной связи, принципе «здесь и сейчас», выстраивании мотивированного доверия, а не системы тотального контроля, о бесполезности наказаний и т.п.