Человек — луковица. Все луковицы снаружи одинаковы. Золотистая шелуха, скрывающая сочную сердцевину. Только сняв шелуху можно понять, что за луковица у тебя в руках. Хорошая или плохая, целая или червивая, плотная или гнилая. Вместе с тем, очень мало рекрутеров и людей, занимающихся рекрутингом понимают это и довольствуются золотистой шелухой, не проверяя саму луковицу. Рекрутинговое интервью состоит из набора стандартных вопросов, на которые ожидаются стандартные ответы. У нас даже появились системы «e-recruiting», которые подразумевают вообще отсутствие интервьюера на первом этапе отбора кандидатов.
Мало кто способен вести интервью так, чтобы оно было слегка не комфортным для собеседника. Не комфортным настолько, чтобы «настоящая» луковица получала удовольствие от того, что ее правильно оценивают, а «червивая» ощущала все больший и больший дискомфорт. Шелуха и слои луковицы имеют ведь буквальную аналогию.
Каждое интервью — ролевая игра. Кандидат играет роль человека, который, по его мнению, подходит для данной позиции. Его ответы на вопросы будут преломляться той ролью, в которой он находится. Это — та самая золотистая шелуха. Однако, стоит копнуть глубже и мы увидим настоящего человека:
— Как провели выходные?
— Спасибо, хорошо!
— А как обычно проходят ваши выходные?
— …
— А почему так?
— А какой ВУЗ вы закончили?
— А по какой специальности?
— А почему вы выбрали эту специальность?
— А как вы собирались искать работу, после окончания ВУЗа?
— А вы можете поделиться интересным или парадоксальным фактом из вашей профессиональной области?
— А какая была тема диплома? А почему вы выбрали именно ее? А Что для вас означает диплом?
— А если бы вам предложили изменить всего одну вещь в системе преподавания вашей специальности, что бы вы сделали?
— А почему вы ушли с предыдущей работы?
— …
— Интересно, а что заставило вас так думать?
— …
— А как вы охарактеризуете своего руководителя?
— А вы рассматривали возможности роста внутри компании? Почему?
— А если бы вам предложили вернуться в компанию и возглавить ее, чтобы вы сделали в первую очередь?
Никогда не стоит останавливаться на вопросах «почему». Надо копать все глубже и глубже.
— Где учились?
— В пединституте.
— Почему поступали?
— Хотел стать педагогом.
— Почему хотели?
— Было интересно
— Замечательно. Можете мне описать работу педагога, какой она представлялась в ваших мечтах?
— А почему это вам было важно?
….
— А почему?
Мы снимаем с человека шелуху за шелухой. Слой за слоем, обнажая реальные мотивы его поступков и уходя из ролевой игры. Люди не склонны лезть дальше второго «почему». Это свойство машинки в нашей голове. Мы часто даже не улавливаем, что наши знания о мире часто состоят из «закольцованных» «почему» и, на самом деле не являются знаниями, а являются просто кружевами из слов. Почему бабочка летает? Потому что крыльями машет. А почему у нее крылья? Чтобы летать. Ааа..
Еще ответы на «почему», особенно на глубоких уровнях хорошо показывают человека с другой стороны. Мотивом его поступков была реакция на прошлое или планирование будущего. Еще такие вопросы выявляют на что ориентирован человек — на свои суждения или на мнение окружающих. В общем, личность раскрывается, а не прячется за золотистой шелухой. А вам это важно тем более, если вы будете брать этого человека на работу. Вам же, как лидеру, важно знать, каковы его ценности и мотивы?
Хотите узнать человека? Копайте «почему». Нужный вам кандидат будет получать удовольствие от беседы. Немотивированный, ограниченный будет вне зоны комфорта и вы это поймете по его замкнутости и односложным ответам, сопровождаемым невнятным мычанием. Я слышал «за глаза» отзывы обо мне как об интервьюере, как о ненормальном психе, задающем глупые, не относящиеся к делу вопросы. Отзывы шли от тех людей, которым было неприятно, когда с них снимают золотистую шелуху. Тех людей, разумеется, я не брал на работу. Разумеется, со стороны выглядит странным, когда тебе задают вопросы «не по делу«, а потом отказывают в деловом предложении. Стоит найти виноватого в провале собеседования на стороне, а не в себе 🙂 Те, кому было приятно, никогда не жалели о беседе и, чаще всего, оставались работать и, как правило, работали успешно. А брать на работу «прекрасного специалиста», который, тем не менее, не может толком, без штампов, объяснить мотивы своего поведения, все равно, что покупать кота, намеренно продаваемого в мешке.