Мы оставим в стороне все эти ваши интересные метдики оценки кандидата. Мы также оставим в стороне все немощные вопросы типа «кем вы себя видите через 5 лет», которые показывают, что интервьюер вообще не знает, что спрашивать. Мы сосердоточимся на самом главном.
А главное — то, что есть 10% или, даже 5% людей, которые ведут. И 90 или 95%, которые следуют. Нет, я не говорю о «прирожденных лидерах». Даже, наоборот. Прирожденный лидер, человек сильный в эмоциональном плане, найдет способ, чтобы не сделать самому, а чтобы сделали за него. А человек талантливый сможет всегда положиться на самого себя.
Вспомните школу, вспоминте университет. Всегда были те, кто пишет сам и те, кто списывает. Всегда были те, которые могли отыскать интерес и делали с увлечением самостоятельные работы и те, кто терялся, бегал между одноклассниками, подсматривал, искал ответы, пытался делать «как все» или просто лез в интернет за очередной дозой копипасты.
О! Работодателя всегда интересовали те, кто пишет сам. Менеджеру всегд нужны понимающие, инициативные и самостоятельные сотрудники. Кхм, нормальному менеджеру. Так спросите прямо на интервью то, что вас интересует:
- В каком университете вы учились и на какую специальность
- Почему вы выбрали эту специальность
- Какая была тема вашего диплома.
Первый вопрос — вводный, чтобы задать следующих два. Второй вопрос помогает понять то, как человек принимает решения, как он оценивает неопределенность и риски, как он подвержен влиянию, на чем он сфокусирован. Третий вопрос, на самом деле, двоичный. Если человек просто помнит тему своего диплома, то он, с большой вероятностью, писал его сам или активно выбирал тему, даже, если ему помогали с написанием. Мой опыт собеседований показал, что 90% кандидатов не способны вспомнить тему своего диплома. Вот вам те самые 10%. Можно потом еще задать вопросы про то, почему и как именно он выбрал эту тему, что это дало или могло дать науке или дисциплине, которую он изучает (это содержится в первой части каждой дипломной работы) и какие результаты работы были и как они были использованы. Не важно, были ли они использованы. Важна то, как отвечает кандидат на собеседовании. Гордится ли он своей работой, горят ли у него глаза.
Да, кстати, я часто встречал на собеседовании людей, которые пошли учиться на психолога, чтобы… разобраться в себе. На следующий вопрос «Ну как, разобрались?» отвечают всегда: «Нет». Как вообще можно ставить себе целью потратить 6 лет своей жизни на то, что не планируется использовать?
И, поэтому, совет рекрутерам, начинайте интервью с образования, а не с последнего места работы. Фундамент скажет больше, чем случайное стечение обстоятельств. Конечно, если вам нужны понимающие, инициативные и самостоятельные сотрудники. Потому что, если вы берете, скажем, кассира в банк, то чем глупее и послушее человек, тем лучше и безопаснее. Хотя, задаванием указанных выше вопросов, можно и это определить.
P.S. Методика работает только для тех рекрутеров, которые из тех 10%, кто сами помнят тему своего диплома. Иначе не хватит разрешающей способности оценить кандидата.