Насколько часто у вас бывает такая история, что на работу принимают кандидата с идеальным резюме и рекомендациями, а в итоге оказывается, что человек не подходит?
Или, насколько часто вы на интервью сами, устраиваясь на работу, стараетесь выглядеть, как можно лучше, а по итогу вам отказывают с формулировкой типа «слишком хорош — чудес не бывает». Или, во время интервью вас просят назвать свои недостатки, а вы искренне не знаете, что сказать, так как любые «недостатки» при правильном рассмотрении могут быть достоинствами. и, вам отказывают в работе, ссылаясь на то, что у вас «завышенная самооценка».
Еще бывает, что работодатель просит написать «бизнес-планчик», по которому он будет оценивать кандидата. Оценивать, только что, как видение кандидата, вернее ощущение правильного видения, совпадает с тайными мыслями работодателя?
Последним веянием стало полагаться на «объективные» оценки профиля, которые сами по себе не дают 100% гарантии, а результаты зависят от сиюминутного настроения кандидата или, снова-таки, видения кандидатом своей роли.
Еще бывает, что оценку кандидата пытаются «подогнать» под какие-то числовые и двоичные факторы. Нет, не рост и вес, а стаж работы, отраслевой опыт, объемы продаж в деньгах и т.п.
Наниматели, как слепые котята, тыкаются в поисках «гарантированного» способа найма нужного кандидата. Подчас, использование тех или иных параметров, например, как указанное выше «отличное резюме и супер-рекомендации» фактически означает не выбор метода отбора кандидата, а выбор способа ухода от ответственности.
Так дети, когда шкодят, думают не о том «правильно» или «не правильно», а о том, «наругают» или «не наругают». Если кандидат не подойдет — всегда в запасе будет оправдательный документ — мол, смотрите, все было в порядке. И резюме, и рекомендации, и ассесмент и бизнес-планчик. То есть, первым критерием выбора является не собственная оценка «да» или «нет», а оценка окружающих: «наругают» или «не наругают». Это — отрыжка нашей системы воспитания и она живет в людях. Очень мало людей среди нас, которые готовы взять на себя риск ответственности. в том числе, ответственности при приеме людей на работу. Даже руководители компаний не хотят падать лицом в грязь и ведутся на «документированные» доказательства, проводят интервьюирование в присутствии других людей и выбирают путь «коллективной безответстве оценки»
В чем, собственно, проблема всего этого института резюме-интервью-рекрутер-ассесмент? Проблема в том, что в ходе этого процесса мы не видим реального человека. Мы не можем его даже пощупать. Вот, он сидит перед нами? Ха! Это сидит Гамлет или Д’Артаньян или Эдмон Дантес. Это сидит роль. Человек на интервью начинает играть роль. Рекрутер или интервьюер — также. Мы в ролевой игре. Нельзя узнать характер Иннокентия Смоктуновского, Георгия Вицина или Джонни Деппа, наблюдая только за их ролями в кино.
Так все-таки, что же делать тем, кто реально подбирает людей для себя, в свою команду. Тем, кого меньше волнует «наругают» ли его, а больше волнует результат? Тем, кто не ведется на записи в резюме как положительные так и отрицательные?. Рецепт простой — выведите и себя и кандидата из ролевой игры. Если вам понравился кандидат во время интервью — выделите ему еще 1-2 часа своей жизни. Можно сказать, что интервью окончено, что все хорошо и надо оформлять документы, расслабить человека и побеседовать с ним «за жизнь». Или, позвать пообедать/поужинать, формально объяснив это приглашение необходимостью обсудить дальнейшее сотрудничество» или «кстати, вы уже обедали сегодня». Если вам приятно быть рядом с этим человеком, если вас ничего не насторожило, никакие «рога» не вылезли из под покрывала, если вы способны были понять, что на самом деле движет этим человеком и что он говорит, а что он скрывает — он ваш. Только искренняя не ролевая беседа раскроет человека во всей его красе. При этом, такая беседа не должна быть «последней проверкой» для сомневающихся. Это должно быть частью беседы с любым подошедшим кандидатом, особенно на высокие позиции.