По роду своей деятельности я неоднократно занимался подбором тренеров, их обучением и развитием. Как ни странно, несмотря на обилие бизнес — тренеров в Украине, найти хорошего подходящего тренера очень трудно. Особенно, когда речь идет о тренерах -продажниках.
Тут я расскажу, с какими отрицательными типажами я встречался и, возможно, читатели смогут дополнить меня.
Также я попытаюсь проанализировать эти типажи и дать рецепт подбора тренеров. Пусть не универсальный и не всеохватывающий, однако основаный на собственном опыте.
А на положительных типажах я остановлюсь в следующем посте.
1. Страстно желающий быть тренером.
Казалось бы — собачья работа. Постоянные командировки, аудиторию, котороую подчас не выбираешь, само проведение тренинга — изматывающая и «энергетически трудная» процедура, которая подчас заканчивается полным моральным и физическим истощением тренера, необходимость быть в форме, «держать удар» и т.п. Ан нет — находятся те, кто просто мечтает стать бизнес-тренером. Что же это за люди? Это — неудачники, неуверенные в себе типы, которые хотят «задешево» оказаться лидером какой-то группы и упиваться этим лидерством. Понятно, что тренинги, проводимые этими людьми, проводятся не для освоения аудиторией каких-то новых навыков или знаний, а для собственного самоудовлетворения. Налицо различные цели у тренера и у аудитории.
2. Психолог
В моей практике было очень много людей, которые становились тренерами и уже имели опыт тренерской работы, окончив университет или другой ВУЗ по специальности «психология». Иногда такие люди даже успевали постажироваться в социальных службах, что, на самом деле, приятная новость для рекрутера. Почему-то считается, что тренер должен быть психологом по образованию, чтобы уметь манипулировать аудиторией. Также считается, что психологи, это такие люди, которые обладают сакральным знанием о мотивах поведения людей, умеют читать и внушать мысли и прочее. Я ни в коем случае не хочу обидеть чувств хороших тренеров, которые имеют образование психологов, однако, мой опыт показвает, что хорошими тренерами они стали не благодаря, а вопреки своему первому образованию. Почему же так?
Начнем с того, что даже серьезным профессионалам в психологии очень тяжело быстро вспомнить достойные внимания публикации и книги, изданные хСССР психологами. Почему? Потому что школы, как таковой нет. Она была убита. Все выдающиеся психологи современности — иностранцы. Получается, что уже на уровне преподавания, наши студенты-психологи питаются, так сказать, продуктом вторичным.
Продолжим тем, что на кафедрах, преподавать дальше и защищать квази-диссертации остаются те, кто мечтал стать психологом, те, кто выбрал эту специальность при поступлении в ВУЗ. Кто эти люди? Я часто у кандидатов спрашиваю: Скажите, а зачем собственно вы поступали на эту специальность. Кем вы планировали работать? Мнутся. Понимают, что денег такая специальность явно не принесет, если вдруг Фортуна не подбросит Вам шанс стать модным психоаналитиком какого-то олигарха. Однако олигархов в стране явно меньше, чем выпускников-психологов. Тогда я убираю вторую часть вопроса и сосредотачиваюсь на том, почему собственно люди поступали в этот ВУЗ. И оказывается, о ужас! Они поступали потому, что (цитирую):
- хотели разобраться в себе
- имели личные проблемы и искали х решения
- были неуверенны в себе и считали, что это образование поможет занять место в обществе
- стремились к управлению другими людьми, не имея возможности.
Как бы вы отнеслись к желанию человека поступить в ВУЗ на электроэнергетический факультет, чтобы разобраться с проводкой в своей квартире? Вряд ли это логично. Нелогичный стратегический поступок является очень серьезным сигналом для любого профессионального рекрутера. Кстати, именно такие события в жизни и пытаются хорошие рекрутеры искать.
Касательно мотивов, связанных с уверенностью и с желанием управлять, мы возвращаемся к типичному типажу «страстно желающий».
Кстати, на вопрос о том, решили ли они свои проблемы, ответы бывают как «да» так и «нет». Тут ведь тоже ситуация двойного проигрыша: Если ответ «да», то мотивы учиться у человек исчезли и дальше он просто «получал корочку». Если ответ «нет», то значит плохо учился, или, даже если хорошо учился, то так и остался неуверенным в себе рефлексирующим типом.
Еще раз — я встречал хорших тренеров с образованием психолога, однако, при перемалывании массы резюме в поисках кандидата, образование «психолог» для меня является сигналом того, что время на человека тратить не следует. Меня можно обвинить в сексизме, однако, мой опыт тем более верен, если кандидат — женщина.
3. Звезда
Это очень запущенный случай, как ни странно. «Звездный тренер» образуется из обычного хорошего тренера тогда, когда обычный хороший тренер слишком много работает с аудиторией, которая явно ниже его по уровню развития. Это первый фактор. Второй фактор — «фильтр хороших новостей». Каждый из нас склонен помнить о себе что-то хорошее и, если о нас отзываются люди, мы собираем и откладываем внутри себя яд лести и выбрасываем из себя зерна критики. Кроме того, в глаза обычно не критикуют, а хвалят. Что происходит с тренером?
- Он начинает воображать ,что он — лучше всех, что его все рекомендуют, что он «сам с усами»
- Он идет в разнос. У такого тренера падает качество работы.
- У него вырабатывается иммунитет к критике, так как он о себе уже очень высокого мнения то, значит, критикующие некомпетентны.
- Он пытается выбить для себя лучшие условия труда на фоне падения эффективности, считая себя «звездой».
- Он, особенно если его пол совпадает с полом руководителя, начинает конфликтовать, борясь за «место в стае».
И, наконец. его резюме оказывается на рынке труда. Уже уволен он или еще нет — не имеет значения. Возможно, он даже ушел сам, попробовал себя фрилансером и ему не обломилось счастье.
Работая со своими тренерами, я всегда стараюсь вовремя обнаружить синдром «звездности» и спокойно поговорить с тренером по душам, вернув его на землю мягкой посадкой, а не наотмашь лицом в грязь.
4. Развитая личность.
В отличие от лузеров, описаных в первых двух вариантах, это — состоявшийся тренер. Он все знает и все умеет. Он многое видел. Его можно брать на работу, казалось бы. однако существует два серьезных фактора.
Он, как правило, дорого стоит и ему стоит быть фрилансером, чем наемником. Еще лучше ему шагать на следующую карьерную ступень — идти в тренинг-менеджеры или директора по продажам.
Он ищет работу, где мог бы расти и развиваться дальше, так как стремление к развитию в нем есть (иначе бы он не развился)
При этом, он — полный стакан и в него не нальешь уже ничего нового, особенно корпоративную культуру своей компании.
Им тяжело управлять. Как правило, такие люди расценивают трудоустройство не как событие, когда его берут на работу, а как событие, когда он выбрал компанию.
Он не растет, а значит, «метафизически» не сможет потянуть за собой рост обучаемых.
Кандидат, как видим, непригодный для работы, но уже по принципу «много хорошо — тоже плохо.
5. Фрилансер
Кстати о фрилансерах. Многие HR специалисты и рекрутеры не любят таких людей. Причины к нелюбви есть. Эти люди вдохнули (волей или неволей) пьянящий аромат свободы, всегда будут стремиться, даже будучи взятыми в штат, «взять халтурку», будут не очень лояльны к работодателю, воспринимая трудоустройство со своей колокольни, как странный каприз заказчика оформить отношения через трудовую книжку, будут тяготиться режимом дня с 9 до 18, цинично относиться внутренним документам компании, воспринимать трудоустройство, если проводить аналогию с женитьбой, с точки зрения жениха, а не невесты и т.п. Часто фрилансер является зрелым тренером и у нас получается бомбовая смесь с положительной обратной связью. Его никто не берет на работу, потому что он неудобный кандидат да и сам он давно перестал расчитывать на работодателей, не найдя себе применение в рамках «9-18».
6. HR-ник
Так вышло в моей жизни, что большинство тренеров, которых я искал, занимались не высокой пургой вроде «личностного роста», «гештальт-терапии», «тим-билдингом», «тайм-менеджментом», «НЛП», «пикап», «жесткие переговоры», «теория лжи» и т.п. (простите, если обидел чьи-то чувства, но вы сейчас поймете, почему я дал такое определение), а вполне земными вещами с привитием вполне земных и измеримых навыков, которые необходимы для ведения успешных продаж, в контрасте, также, к тренингам, построенным по типу «вам, мышки, надо ежиками стать». То есть, когда говорится, например, что клиент должен быть в центре вселенной, однако не говорится, как туда его поставить и у продавца-слушателя не закрепляется навык такой постановки.
И тут возникали проблемы. Если в компании треннинговый центр подчинялся департаменту управления человеческими ресурсами, то там ценили больше «тим билдинги», так как HR-ники, в силу специфики своих обязанностей в продажах не разбираются.
Получается, что тренер, который читал тренинги по продажам и находился в подчинении у HR, просто не мог быть адекватно оценен, так как оценивающий просто не знал как и по каким критериям оценивать такого тренера. HR менеджер просто не знает, например, что такое «извлекающие вопросы» и чем они отличаются от «направляющих», почему важен навык продавца быстро составлять такие вопросы прямо в ходе встречи, как такой навык измерить и к чему ведет использование или не использование такого навыка.
В основном HR менеджеры считают тренингом по продажам что угодно, что просто поднимает мотивацию, создает «ура-настроение» и несет положительные отзывы от участников. Да, конечно, положительная мотивация в продажах очень важна, особенно, когда приходится часто биться головой об стену. И да, конечно, такие тренинги повышают продажи на некоторое время. Но это недалеко отошло от гештальт-терапии или тим-билдинга по оказываемому на аудиторию сильному, однако временному эффекту.
Часто также HR менеджеры принимают за «тренинг по продажам» сугубо продуктовые тренинги, цель которых не научить продавать, а ознакомить с продуктом, линейкой продуктов, техническими характеристиками. Разумеется, технические подробности или доскональное знание продукта помогут его продавать, однако, следует учесть, что работа «характеристиками» или «преимуществами» продукта не всегда ведет к эффективной продаже. Правильный процесс продажи не заключается в вываливании двух мегабайт текста на голову клиента, а в понимании и развитии его потребностей и чрезмерное увлечение характеристиками или преимуществами вызовет либо настороженность к цене продукта либо встречную волну возражений, с которыми потом надо устраивать «борьбу», что является еще одним типом «продажных» тренингов, в видении HR менеджера, который также, не являясь профессионалом в продажах, считает более важным бороться с проблемой, чем просто не допустить ее.
Собственно, к чему это я всё? При подборе тренера следует знать, в какой обстановке он работал до того, кто был его непосредственным руководителем и какие именно тренинги он читал. В редких и полезных случаях, отдел обучения подчинен продажной структуре, а не кадровой и это – хорошо. Если вы строите продающую организацию, то тренера, читавшие тренинги по, скажем, «языку телодвижений», «лидерству» или «стратегии ведении переговоров», будут не в вашем профиле поиска.
7. Говорун
Делится на две подкатегории, образованные совершенно разными принципами, однако я опишу это в одном блоке. Сначала терминология:
а) Просто говорун. Человек, который любит и умеет говорить, а не слушает. Что хорошо для тренера, казалось бы.
б) Человек, научившийся плести кружева из слов, не уделя смыслу особенно внимание
Второй тип обычно образуется из выпускниц-филологов, которые научились не думать, а создавать умные фразы. Это просто проблема мотивации в учебе и они подчас даже не понимают, что не так в текстах, которые они пишут или словах, которые они говорят. Разум выключен. Чат-бот включен. кружева из слов можно очень часто обнаружить в результатах труда отечественной журналистики, однако такие люди, научившиеся связывать вместе узкоспециализированные термины, выглядят профессионалами в беседе, пока не начнешь выяснять, занют ли они смысл того, о чем говорят.
Просто говорун плох тем, что при работе с аудиторией необходимо держать ее внимание. радиоточка или телевизор внимание держат недолго. Однако, хороший учитель может держать класс во внимании, не собственными разговорами, а хорошо поставленными вопросами. Хороший тренер тот, кто не сам много говорит, а заставляет говорить аудиторию, который подводит аудиторию к своей мысли при помощи правильно заданных вопросов.
Говоруна также легко можно «сбить с ног» вопросами из аудитории Он может либо стушеваться и потерять контроль, споткнуться, либо нести какую-то чушь, похожую на ответ.
Самое главное, говорун уж точно не практик в продажах, так как говорливость не отличает хороших продавцов, а как я уже говорил выше, я в основном был сосредоточен на поиске «продажных» тренеров.
Кто рекомендодатели?
Откуда вообще берется такое количество тренеров, которые, на поверку оказываются некомпетентными в своей области? Все просто. Тренеров некому оценивать. Кроме того, у нас есть волшебная мантра «стаж работы» и на работу стараются брать людей с профильным опытом работы, а не тех, кто может делать эту работу. Обратите внимание: Наличие опыта работы не является условием того, что кандидат способен выполнять эту работу. Однако, в отсутствие средств оценки такого специфического специалиста, как тренер, приходится полагаться на опыт работы и рекомендации. А кто рекомендодатели? Как правило, либо пользователи тренингов либо организаторы, судящие, по отзывам пользователей либо… да кто угодно, но только не сами тренеры. Так как тренеры не имеют возможности тратить свое время на оценку коллег, а даже если и имеют, то возможно сыграет свою роль ревность или зависть или ЧСВ. А прочие пользователи зачастую даже не знают, каково может быть иначе. Имея в компании всего одного переводчика-китаиста очень тяжело оценить, насколько хорошо он знает китайский. Он точно знает его лучше остальных. Да. Но, насколько? Так и с тренерами. Тем более, что тренера старательно коллекционируют хорошие отзывы о себе.
Рецепт
Теперь, обещанный рецепт, который, собственно логично вытекает из всего выше сказанного.
В продажные тренера надо брать людей, которые имеют опыт продаж и не хотят быть тренерами. Им нужно «продать» идею тренерства, как карьерную ступеньку или особое доверие – как угодно. Стоит обращать внимание на образование. Естетсвеннонаучный профиль и широкий кругозор – то что нужно, а «кружевники» нам не подходят. Разумеется, сам человек должен быть «похож на тренера» и внешне и повадками. Я распространятся не буду, но кадровики знают, как оценивать людей и их навыки.
Продажник точно не будет говоруном. Он не будет звездой, так как его ростом займетесь вы и, пока он будет расти, вы будете пользоваться плодами его труда. Не стоит бояться делать из специалиста тренера. Стоит опасаться невозможности сделать из тренера специалиста. Самое главное, что человек, умеющий «продавать идеи», «продаст» аудитории любой другой тренинг, а не только продажный. Но не наоборот.