Быстрый, хотя не очевидный ответ звучит так: Стилей управления всего два: правильный и неправильный. При этом, правильный стиль управления названия не имеет, а неправильный — все остальные, включая «авторитарный», «демократичный», «псевдо-дружелюбный» и прочую лабуду, которою нам преподносят «ботаники» от бизнес-наук, считающие, что вопрос исчерпан после того, как новому таракану найдено место в классификации.
Теперь, попробуем сделать этот ответ очевидным, хотя, более долгим. Для начала стоит понять, что сама идея управления людьми ущербна. Я ни разу в жизни не видел управляемых людей. Мало того, я ни разу в жизни не имел успеха в управлении людьми и ни разу в жизни не видел человека, который действительно управлял людьми. Мы все работаем на свои собственные компании: «Максименко Лимитед», «ООО Яроменко», «Даценко-инкорпорейтед» или «Богомазова энд партерз». Где бы и когда бы и под чьим бы началом мы ни работали! Нафиг сдалась мне эта работа, если она мне не приносит каких-то полезных вещей. Даже, если это — волонтерство, то все равно, волонтер добивается каких-то личных целей в стремлении к своим личным ценностям.
Как управляют пароходом? Крутят штурвал и пароход меняет курс. У каждого человека есть свой курс в жизни и штурвал от этого «парохода» уж точно не в руках его босса. После того, как мы поняли, что люди — существа принципиально неуправляемые, стоит понимать, что «стиль управления» — это разговор ни о чем. Это разговор о «видимости управления». Если люди подчиняются вашим приказам или указаниям, то это просто им сиюминутно выгодно. А в это время они думают о том, что именно им подновить в своем резюме.
Второй аспект в рассмотрении «стильности» управления заключается в том, что хороший мэр города тот, которого ты не вспоминаешь каждый день. Хороший босс — тот, чей стиль управления ты просто не в состоянии определить, потому что он тобой не управляет. Вернее — не пытается управлять.
Откуда вообще взялась эта идея того, что менеджер управляет подчиненными? Даже само слово «менеджер» — управляющий, интерпретируется, как управляющий людьми, а не чем-то другим. Чем, на самом деле должен управлять менеджер, я расскажу ниже. А сейчас я отвечу на вопрос, заданный в начале абзаца.
Дело в том, что у людей, как правило, единственная понятная поведенческая модель «старший-младший» это модель родитель-ребенок. Я — родитель. Ты — зависимый от меня глупый ребенок с маленькой головкой и коротенькими мыслишками. Ты меня слушаешься, потому что у тебя нет вариантов. Я тебя ругаю и наказываю, когда ты не слушаешься (получается, кстати, что варианты есть 🙂 Эта же модель, к сожалению, очень часто закрепляется в школе, причем закрепляется только потому, что нерадивые педагоги саму педагогику не знают и свои отношения с детьми снова-таки выстраивают в ролевой игре «родитель-ребенок». Если у вас есть дети и вашим детям попался талантливый учитель, который смог выйти из этой игры — вам и вашим детям повезло.
Роль родителя ясна и понятна. родитель, как раз-то имеет доступ к «штурвалу» в голове ребенка, прививает ему ценности, жизненные цели. Родитель управляет ребенком в полном смысле этого слова. К сожалению, большинство родителей даже не знают о том, что такой «штурвал» есть и курс «парохода» выходит весьма случайным или, наоборот, весьма предсказуемым, основанным на курсе родителей, после того, как он окончательно закрепился в возрасте 5-6 лет.
Однако, на работе мы сталкиваемся со взрослыми людьми. Они уже не дети. И, когда менеджер пытается обращаться с подчиненными, как с детьми, то он детей и получает. Ни на что не способных, беспомощных, заглядывающий в рот «папочке». Но это — не настоящие дети, это — ролевая игра. И в этой игре, конечно, есть место «стилю».
Какие же отношения возникают, когда общаются два взрослых человека? Взрослые люди никогда не пытаются управлять или манипулировать друг другом. Они друг друга уважают и, стремясь к долгосрочным отношениям, предпочитают договариваться. Если ты чего-то хочешь от другого взрослого человека, пойми, что ты готов ему дать взамен. Что он получит от того, что выполнит твою просьбу. Чтобы что-то взять, нужно что-то дать. Есть ли вообще место термину «стиль» в таких отношениях? Взрослые люди в игры не играют. У них есть цель, есть средства и есть методы взаимодействия — соглашения с другими взрослыми людьми.
Суть правильного менеджмента заключается в том, что правильный менеджер не добивается своих целей, а помогает подчиненным добиваться их целей при помощи достижения целей компании. Так вот, настоящий менеджер управляет не людьми, он управляет договоренностями. Какие именно договоренности? Вариантов — море, важны не конкретные случаи, а важна сама философия подхода. Если кому-то интересно- напишите мне кейс, когда человеком надо «поуправлять» или, когда человек «неуправляем» — я покажу применение этой философии на примере.
Не стоит, при этом думать, что договоренностью является «я тебе плачу зарплату, а ты работаешь на меня». Зарплату платят все. Не стоит думать, что «стимуляцией», «мотивацией», контролем», «критикой», «командованием», «наказанием» можно добиться большего, чем можно получить от человека, который просто искренне заинтересован в своей работе. У меня очень много постов здесь, пропагандирующих идею. что твои подчиненные — твои клиенты. Ты им продаешь свои услуги, а не они тебе приносят результат, как солдаты. Да, даже и солдаты нуждаются в большем, чем просто приказ. Иначе, зачем воюющие страны уделяют так много внимания пропаганде и контр-пропаганде.
Часто, руководители, которых считают сумасбродными самодурами, с успехом удерживают в лояльности свой коллектив, даже не подозревая о той мотивации, которая стоит за желанием (а не необходимостью) людей терпеть такого начальника и быть продуктивным. Как пример, одно государственное, но хозрасчетное учреждение. Псих начальник заставляет людей работать по выходным, не уходить на праздники, творит другой прочий беспредел. Когда спрашиваешь человека, который находится у него в подчинении «доколе», он, сначала повозмущается, а потом скажет — Знаешь, Рома, когда мне была нужна сложная операция — он вывернулся и достал деньги. Так что я теперь ему должен. — И так все? — Да, так все. Все ему что-то должны. Обратите внимание! наемные сотрудники не знают понятие благодарности. Если на фирме дела пойдут плохо — бесплатно никто работать не будет. Однако, воспитанное в них чувство долга — секрет успешности такого менеджера.
Так или иначе, источник любого «стиля» управления, стоит искать не в личных талантах или особенностях руководителя, а наоборот, в его неуверенности в себе, неумении управлять и боязни своих подчиненных. И не имеет значения, как именно эта неуверенность, некомпетентность или боязнь проявляется по факту: в построении авторитаризма и культа страха или в создании «душевной атмосферы заискивания перед подчиненными, в нарочитом трудоголизме руководителя и постоянно закрытых дверях в его кабинет либо в панибратстве и позволении себе напиться на корпоративе, в задавливании голосов снизу или в их игнорировании. В чрезмерном делегировании и перекладывании ответственности на подчиненных или в полном недоверии и превращении себя в человека-оркестр. И так далее.